30 marzo 2006

Evaluación del desempeño en la Administración

Hace unos meses, ya me planteaba por qué las prácticas de Gestión del Rendimiento (incluyendo la Evaluación del Desempeño) no eran una práctica habitual en la Administración, cuando el Gobierno de Navarra decidió implantar un nuevo sistema de retribución variable que primara la productividad y penalizara el absentismo laboral.

Ayer el ministro Jordi Sevilla planteaba una nueva orientación de la función del empleado público en la presentación de la reforma del Estatuto del Empleado Público:
"Se acabó el que estos empleados crean haber obtenido un puesto para toda la vida, se desempeñe como se desempeñe (...) La continuidad en los puestos dependerá de lo que se haga en éstos, desapareciendo la presunción de estar obteniendo un puesto para toda la vida"
Me parece lógico que los empleados públicos respondan continuadamente de los resultados de su actuación, y éstos se midan mediante una evaluación objetiva del desempeño (no del desempleo como pone el artículo referenciado) como elemento clave de mejora y mecanismo de modernización.

Mis compañeros de trabajo me dice que soy un poco iluso y que esa "cultura funcionarial" no cambiará, aunque esté bien la iniciativa. Mi personalidad incoformista se niega a aceptarlo, aunque entiendo que es difícil aplicarlo en toda la extensión de las Administraciones, pero tasmbién pienso que puede permitir mejorar en muchos aspectos.

Algunas preguntas que me planteo:
  1. ¿ Podemos pedirle al ministro que explique qué resultados pretende obtener ?
  2. ¿ Cuál es el margen objetivo que se espera conseguir ?
  3. ¿ Cómo piensan medirlo ?
  4. ¿ Será cada Comunidad Autónoma libre de aplicar sus propias políticas ?
  5. ¿ Será rentable el (ingente) esfuerzo económico con esos resultados ?
Espero que sí. No olvidemos que la principal responsabilidad del empleado público siempre será la de atender al ciudadano. Y el servicio al "cliente" (interno/externo) debe ser lo primero, aparte de que la propia organización se beneficie de un aumento de productividad (desconozco cuánto será) que estoy convencido mejorará la calidad del servicio. Las Administraciones no pueden conformarse con la prestación de servicios: los ciudadanos esperamos una experiencia eficiente y de calidad.

No me llames iluso, porque tenga una ilusión...

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3 comentarios:

Nice dijo...

Me da la sensación que medir el desempeño de la función pública sin más, es como dar una solución obsoleta a un problema crónico.

Por el hecho de medir el desempeño no se obtiene ninguna mejora, y si la hubiera sería como utilizar el ya anticuado método del palo y la zanahoria. ¿Qué se busca, presionar para que el funcionario trabaje, compararlo con otros? El resultado será una actitud defensiva y victimista.

Creo que si lo que se quiere es mejorar la función pública eso pasa por darle significado al trabajo que hacen, crear un espacio de desarrollo donde se puedan automotivar y hacerles responsables de su trabajo. Eso de controlar y medir el trabajo ya no se lleva (o eso nos gustaría ;-)

Tochismochis dijo...

No estoy de acuerdo con algunas cosas, Nice. Creo que la evaluación del desempeño no debe ser un fin, sino un medio.

El fin debe ser SIEMPRE mejorar la calidad de servicio al ciudadano. Ni más ni menos. Y la evaluación debe servir para ver cómo se consiguen esos resultados. Del proceso ya se encargarán los gestores internos.

Por eso, estos brindis al sol no sirven demasiado si no se definen objetivos concretos. ¿ Qué oiremos dentro de unos años ? Que la implantación ha sido un éxito, sin duda. A mí me gustaría ver números...

Nice dijo...

Lo que yo quería indicar que los funcionarios son como se hace que sean. Son las mismas personas que los demás. No hacen más que desempeñar el rol que la organización les ha asignado.

Por ello, si lo que se quiere es mejorar su actividad o el servicio que ofrecen, hay que ir a la raíz del problema: La estructura, las funciones y los procesos, y que para ellos su labor tenga cierto significado (¿vocación?). La labor de los gobernantes es establecer esa reglas del juego y lo que se espera de ello (y concuerdo contigo en que deberían ser medibles de alguna manera). Y luego los gestores internos verán el cómo hacerlo sobre esas bases.

De todos modos creo que el problema es la definición que existe del funcionariado. Digo todo esto con el máximo respeto y desde el exterior.