28 junio 2006

Equipos

En el boletín de Wharton de esta quincena se aborda un tema realmente interesante: ¿ cuál es el tamaño ideal de un equipo ? La respuesta parece fácil, pero no lo es. Vivimos rodeados de equipos y la cultura del trabajo en equipo lo impregna todo, desde la música al deporte.

Así pues, desde un punto de vista de gestión, ¿ podemos determinar el tamaño óptimo de un equipo? El tema no es trivial.

En el desarrollo de software hace tiempo que se planteó el problema. Las metodologías ágiles persiguen reducir los costos de implantación en un equipo de desarrollo. Kent Beck, uno de los creadores de estas metodologías, sugería que el tamaño de los equipos debía limitarse entre 3 y 20 personas. Equipos de mayor tamaño aumentan exponencialmente la complejidad de coordinación entre sus miembros. Por tanto, en función del objetivo a alcanzar y del rol que deba jugar cada miembro se deberá establecer el tamaño del grupo, pero evitando el sobredimensionamiento.

Mucho se habla de la necesidad de adecuar nuestros procesos de trabajo a las demandas cambiantes del mercado. Y en esta situación, una herramienta que tenemos a nuestro alcance es el desarrollo de estrategias que favorezcan la formación de equipos de trabajo. Me gusta la idea del equipo como unidad de acción organizativa:
Hoy en día “en las organizaciones proliferan los equipos. Desde el punto de vista de la gestión, cada vez resulta más evidente que los equipos pueden monitorizar y controlar a los individuos de manera más eficiente que los managers. Los equipos funcionan como una especie de unidad social; no es necesario llevarlos tanto de la mano.
Aprender a trabajar de forma efectiva como equipo requiere su tiempo, debemos adquirir las habilidades y capacidades necesarias para el desempeño armónico de su labor. No debemos olvidar la coordinación y dirección del equipo. Recuerdo aquella cita de Mintzberg en "Directivos, no MBA":
"Ni los héroes ni los tecnócratas en las posiciones de influencia son útiles. Lo que realmente necesitamos son seres humanos, personas equilibradas, gente comprometida con las demás personas del equipo, con sus clientes, con sus proveedores, con la sociedad.
Este tipo de nuevo líder tiene claro que su objetivo es dejar organizaciones más cohesionadas y sobre todo con un propósito, con un sentido de su trabajo compartido."
Me encanta ese concepto del directivo al servicio de su equipo. Definitivamente, humaniza la labor de dirigir. Y es que, en definitiva, ayudar a las personas a conectarse y colaborar sigue siendo la clave de la innovación.

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2 comentarios:

Juan dijo...

6, 7 es un límite posible para dejar fuera los fenómenos de dinámica de grupos (hablando de equipos auto-gestionados tipo desarrollo ágil). Cuando más pasemos de ese número, más habilidades en sicología de grupos deberá tener el gestor.
Hasta 6, si el equipo está bien seleccionado por sus conocimientos y habilidades para el trabajo es muy fácil la cohesión y la piña sin que aparezcan los roles y juegos sicológicos de dinámica de grupos.

Tochismochis dijo...

Me encanta que el experto en metodologías ágiles dé su opinión. A mí, 20 también me parece un número excesivo. Mi sensación era que hasta 10 la cosa era manejable...

¡Saludos!